Классификация персонала

Подробный обзор

Комментарий к статье 195.1 ТК РФ

1. Часть 1 комментируемой статьи содержит определение понятия «квалификация», согласно которому это уровень:
— знаний (совокупность научной и профессиональной информации, имеющейся у работника);
— умений (наличие профессиональных, производственных и творческих способностей у работника);
— профессиональных навыков (профессиональные способности сделать работу качественнее по сравнению с другими работниками);
— профессионального опыта (наличие профессиональных знаний, позволяющих прогнозировать результат той или иной работы и в связи с этим делать работу качественней).

Уровень всех вышеизложенных показателей представляет собой их количественную и качественную характеристику, позволяющую сравнивать одного работника с другим и отличать одного работника от другого.

2. В ч.2 комментируемой статьи содержится определение профессионального стандарта, под которым понимается характеристика квалификации, позволяющая определить ее уровень, то есть количество знаний, а также качество и степень профессиональных способностей, умений, опыта и навыков работника, которые позволяют ему осуществлять тот или иной вид профессиональной деятельности на требуемом уровне и лучше, чем те работники, которые высокой профессиональной квалификации не имеют.

Следует отметить, что с 1 июля 2016 года в соответствии с Федеральным законом от 2 мая 2015 года N 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» ч.2 комментируемой статьи будет дополнена положением, в соответствии с которым профессиональный стандарт характеризует квалификацию, необходимую в том числе для выполнения определенной трудовой функции.

3. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает бланкетную норму о том, что Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливается Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах.

Согласно постановлению Правительства РФ от 22 января 2013 года N 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» разработка проектов профессиональных стандартов осуществляется в соответствии с утверждаемыми Министерством труда и социальной защиты РФ методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта, макетом профессионального стандарта и уровнями квалификаций. Отметим также, что приказом Минтруда России от 30 сентября 2014 года N 671н утверждены методические рекомендации по организации профессионально-общественного обсуждения и экспертизы проектов профессиональных стандартов. Данные рекомендации предназначены для оказания практической помощи разработчикам проектов профессиональных стандартов при разработке проектов профессиональных стандартов.

Однако следует обратить внимание, что с 1 июля 2016 года ч.3 комментируемой статьи утрачивает силу в соответствии с Федеральным законом от 2 мая 2015 года N 122-ФЗ. При этом ТК РФ будет дополнен ст.195.2 «Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов» и ст.195.3 «Порядок применения профессиональных стандартов»

Виды повышения квалификации работников, их особенности

В зависимости от специфики организации, сложности производства, цели обучения и навыков сотрудников чаще выбирают один из данных видов повышения квалификации работников.

  1. Краткосрочная подготовка. Рассматриваются отдельные проблемы, возникающие на конкретном производстве. После завершения проводится зачет или экзамен.
  2. Тематические семинары. Рассматривают проблемные вопросы, возникающие в отрасли, регионе или на предприятии.
  3. Длительное обучение. Проходит в образовательном заведении и подразумевает углубленное изучение проблем, связанных с профессиональной деятельностью. После завершения проводится аттестация.

Информация о результатах обучения передаётся в отдел кадров.

Проблема студентов

Работодатели ценят высококвалифицированных работников, которые имеют за плечами большой опыт и знают всё о профессии. Но как быть вчерашним студентам? Ведь понятно, что компания выберет себе в качестве сотрудника более опытного представителя. В настоящее время мало организаций, которые готовы дать шанс молодым, но что же делать?

Классификация персонала

Если студент хочет добиться высокого положения и стать профессионалом в своём деле, сначала придётся работать на низких должностях. Желательно на последних курсах начать трудиться в качестве лаборанта или помощника менеджера, чтобы освоить практическую часть специальности

В современных реалиях осень важно знание иностранного языка. Практически во всех сферах требуется умение разговаривать по-английски

Главное – цепляться за все возможности повышения квалификации, ведь от этого зависит компетентность специалиста.

Образовательный процесс и научные степени квалификации

После получения знаний в высшем или среднем учебном учреждении человеку выдается документ установленного образца, в котором обозначена присвоенная ему специальность (диплом, свидетельство, аттестат). Последняя указывает на получение требуемого для профессии образования. Квалификация предполагает также наличие опыта работы в данной сфере. Во многих учебных заведениях студенты проходят практику. Так формируется первый опыт профдеятельности. На квалификацию также оказывают влияние индивидуальные качества человека: исполнительность, качество, производительность труда и так далее. Высшее образование в РФ включает в себя несколько уровней. Такая структура обусловлена принятием европейских стандартов (по Болонскому принципу), обучение отличается длительностью, объемом полученных знаний, сложностью программ.

Таблица 2. Уровни высшего образования (научные степени)

Уровень Описание
Бакалавриат Выступает завершенным высшим образованием. Продолжительность курса обучения насчитывает 4 года. Уровень образования считается ниже, чем у выпускников иных категорий, программа предусматривает фундаментальную подготовку. Обучение доступно для получивших среднее общее или среднее профессиональное образование. После завершения курса и получения квалификации человек вправе трудиться по профессии или учиться далее в магистратуре
Специалитет Выступает традиционной формой обучения в РФ, продолжительность составляет 5-6 лет. Доступна получившим среднее общее и среднее профессиональное образование. Программы ориентированы на практический опыт в определенной трудовой сфере. После завершения учебы и получения документа о квалификации человек вправе трудиться по специальности или учиться далее в магистратуре, аспирантуре
Магистратура Углубленная образовательная программа, которая доступна бакалаврам и специалистам. Продолжительность курса — 2 года. Программа предполагает подготовку учащегося к научно-исследовательскому труду. После завершения образования и получения документа о квалификации человек вправе работать по специальности или учиться далее в аспирантуре
Аспирантура Подразумевает обучение научно-педагогических кадров. Доступно для специалистов и магистров. Программы содержат теорию, практику, педагогическую работу и научно-исследовательский труд. Продолжительность очного обучения — от 3 лет, заочного — от 4 лет. В результате защиты диссертации учащийся получает 1 степень — кандидата наук. Возможен допуск к соисканию 2 степени — доктора наук. Аналогом аспирантуры в образовательных организациях, причисленных к МВД и Минобороны РФ, выступает адъюнктура
Интернатура Последипломное обучение выпускников медицинских ВУЗов. Представляет собой прохождение практики в медучреждении на протяжении года
Ординатура Завершающий этап подготовки кадров по ряду медицинских (фармацевтических) направлений. К обучению допускаются обладатели высшего медобразования. Продолжительность углубленного теоретического курса с прохождением соответствующей практики — 2 года. По завершении обучения проводится квалификационный экзамен
Ассистентура-стажировка Обучение работников высшей квалификации в сфере искусств. Доступно специалистам и магистрам. Программа содержит индивидуальный план обучения, реализуемый под присмотром научного руководителя и завкафедрой. Курс продолжается до 2 лет. Квалификация присваивается после представления выпускной работы (презентации, выступления, показа, выставки и так далее)
Докторантура Форма подготовки научных кадров. Не является уровнем высшего образования, причисляется к научной сфере (Постановление Правительства РФ №267 от 04.04.2014 года). Претендовать на степень второй ступени (доктора наук) могут только лица, завершившие учебу в аспирантуре и защитившие кандидатскую диссертацию. Обучение осуществляется исключительно в очной форме. Продолжительность курса не должна превышать 3 лет. Научная степень присваивается после успешной защиты докторской диссертации путем голосования диссертационного совета

В дальнейшем после приема человека на работу квалификация утверждается уже уполномоченными органами по месту занятости.

Определение уровня квалификации работника

Утверждение компетенции сотрудника регламентировано административным и трудовым законодательством РФ. Для этого используется система обобщенных показателей. Определяя уровень квалификации работника промышленных, строительных, сельскохозяйственных и иных организаций, аттестационная комиссия оценивает его профдеятельность и присваивает разряд. На промышленных предприятиях РФ применяется 6-разрядная система, где первый считается самым низшим, шестой — высоким. В других сферах деятельности (научно-исследовательской, медицинской) для определения квалификационного уровня кадров введены категории, которые напрямую влияют на размер заработной платы. Для вычисления оклада применяются тарифные коэффициенты, увеличивающие общую величину дохода. В данном случае первая категория указывает на наиболее высокую квалификацию персонала. При присвоении квалификационного уровня оцениваются количественные и качественные показатели труда:

  • опыт в конкретной деятельности (стаж), совокупность знаний и умений;
  • наличие образования (общего и специального);
  • мера ответственности за порученное дело и так далее.

Для регулирования взаимоотношений работодателя и сотрудника законодательством предусмотрены должностная инструкция и квалификационные требования. Первая выступает перечнем профессиональных обязанностей человека в рамках его специальности. Квалификационные требования представляют совокупность знаний и умений, которыми должны обладать кадры для выполнения конкретной трудовой деятельности. При поступлении на работу человеку предоставляются для ознакомления оба документа.

Классификация персонала

Квалификационные требования (пример)

Однако работодатель может внести изменения в должностную инструкцию, о чем предварительно информирует сотрудника. Трудовое законодательство обозначает обязанность нанимателя утверждать квалификацию принимаемых сотрудников. Однако исключением выступает поступление на работу учеников, не имеющих профподготовки. В этом случае квалификация им не присваивается.

Виды повышения квалификации

Если сотрудник хочет больше зарабатывать, он может повысить свой уровень квалификации. Повышения квалификации бывают краткосрочными, средними и длительными.

Краткосрочное повышение квалификации сроком до 72 часов проводится, как правило, по месту работы. Высококвалифицированные сотрудники проводят занятия с новичками. Затем учащиеся сдают экзамен по пройденному материалу и им выдается свидетельство о повышении квалификации, определяющее их квалификационный уровень.

Среднее по длительности повышение квалификации длится от 72 до 100 часов. Оно состоит из тренингов и семинаров по данной тематике. Такое повышение квалификации необходимо при изменении условий труда на предприятии, при внедрении новых технологий. Для проведения занятий могут быть привлечены специалисты со стороны.

Длительное повышение квалификации сроком более 100 часов проводится для сотрудников, имеющих опыт работы, но нуждающихся в приобретении практических навыков в какой-либо определенной области деятельности. Сотрудники могут быть направлены для дополнительного обучения на курсы, которые они будут посещать с отрывом или без отрыва от производства. Также сотрудники могут быть направлены для повышения квалификации в другой город. При этом за ними сохраняется их должность и оклад.

Квалификация сотрудников гражданской службы определена законом. Работники государственной сферы делятся на руководителей предприятия, помощников и советников, специалистов, обеспечивающих выполнение производственных задач, и обслуживающий персонал, обеспечивающий бесперебойную работу остальных категорий (бухгалтеры, секретари, уборщики и пр.).

Еще должности разделяются по группам: младшие, старшие, ведущие, главные, высшие. Но не во всех областях квалификационные категории одинаковы. К примеру, в сфере образования, чтобы иметь первую категорию, учитель должен владеть современными технологиями образования и применять их на практике, иметь положительный результат работы, совершенствовать образовательный процесс в своем учреждении. То есть первая категория учителям дается не так просто.

Во всех учреждениях ценятся квалифицированные добросовестные работники. Ясно, что признаком высокой квалификации является знание не только основ, но и глубин профессии. Квалифицированный работник должен быть готов к решению назревающих проблем, к анализу подводных камней в своей деятельности, к поиску и исправлению ошибок (и не только своих). И даже этого мало. Работодатель стремится принять на работу служащего, который работает в данной области не первый год. Что же делать вчерашним студентам? Многие уже нашли ответ на этот вопрос.

На старших курсах практически все студенты подрабатывают, занимая должности, соответствующие будущей специальности. Надо помнить, что для получения опыта и приобретения высокой квалификации сначала придется согласиться на низкооплачиваемую работу. Повышение своего профессионального уровня того стоит. Так, будущим врачам стоит во время обучения в институте поработать в качестве младшего медицинского персонала. Журналистам имеет смысл писать работы за небольшой гонорар, будущим инженерам – поработать лаборантами. Кроме того, необходимо хвататься за все возможности повышения квалификации: посещать занятия и семинары, учиться на различных курсах, читать современную литературу по тематике своей деятельности. Необходимо изучить иностранный язык, Это требуется практически во всех областях. Повышение вашей квалификации может быть инициировано работодателем или вами. Зато впоследствии за вас будут бороться руководители лучших предприятий, вам будут предлагать наиболее выгодные условия работы.

Научные степени квалификации

Сейчас в России действует новая система деления выпускников. Ранее все были специалистами, а в данный момент появились бакалавр и магистр. По поводу данной системы мнения разделились: одни считают её провалом, другие, наоборот, – лучшей. Такую степень квалификации, как бакалавр, может получить студент, обучающийся 4 года, специалистам необходимо получать знания в течение 5 лет.

Классификация персонала

Если же человек намерен стать учёным, для начала необходимо получить научную степень магистра. Для этого нужно провести в учебном заведении 6 лет. Квалификация педагогических работников оказывает огромное влияние на уровень образования студентов. Профессора и доценты способны научить студентов их специальности, тем самым подготовив для страны грамотных экспертов.

По окончании учебного заведения каждый студент обязан написать выпускную дипломную работу, по результатам которой ему будет присвоена квалификация. Данный труд определит теоретические и практические знания учащегося, а также уровень его навыков.

Особенности образовательного процесса

Знания вы получаете в учебном заведении, высшем или среднем специальном. После окончания учебного заведения вам выдается свидетельство или диплом, в котором указана ваша специальность. Но специальность указывает только на ваши знания. Квалификация персонала предполагает еще и опыт работы, который только предстоит получить. Во многих учебных заведениях учащиеся проходят практику, где они получают опыт работы по данной специальности. После этого на квалификацию молодого сотрудника начинают влиять его личностные качества: способность выполнять данный вид работы, качество рабочей силы.

Надо отметить, что выпускники одного и того же учебного заведения по-разному подготовлены к работе. Поэтому при приеме на работу работодатель проводит личное собеседование с будущим работником, чтобы установить его квалификацию. К тому же надо учесть, что учебные заведения имеют разные уровни аккредитации. Если учебное заведение имеет второй уровень аккредитации, оно готовит специалистов с неполным высшим или со средним специальным образованием. Третий уровень аккредитации говорит: квалификация персонала такова, что выпускники будут иметь полное высшее образование. Четвертый уровень присваивается высшим учебным заведениям, которые имеют в своих подразделениях магистратуру и аспирантуру.

Естественно, что работодатели стараются получить к себе в служащие выпускников ведущих вузов страны, поскольку из них выходит высококвалифицированный персонал.

Что такое профессиональный стандарт и квалификация работника?

Классификация персоналаФедеральным законом от 03.12.2012 № 236-ФЗ в Трудовом кодексе РФ закреплены понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт»:

Профессиональный стандарт — это требования к квалификации работника в целях осуществления его профессиональной деятельности ( ТК).

Квалификация работника — это уровень знаний, умений, навыков и опыта работника, необходимых для осуществления им профессиональной деятельности (статья 1951 ТК).

По замыслу законодателя, профессиональные стандарты:

  • представляют собой более детализированную систему, определяющую минимальные требования к квалификации работников для конкретных должностей. В то же время наименование конкретной должности и профстандарта могут отличаться, т.к. профстандарты разрабатываются не под какую-либо должность или профессию, а под вид профессиональной деятельности;

  • связывают между собой сферу труда и сферу профессионального образования;

  • опираются на реальный опыт профессиональной деятельности специалистов, а не на образовательные программы.

На практике же получается, что с ними перемудрили.

Профессиональные стандарты могут использоваться работодателем при:

  • формировании кадровой политики и в управлении персоналом;

  • установлении систем оплаты труда;

  • определении трудовой функции работников, заключении, изменении трудовых договоров;

  • разработке должностных инструкций;

  • установлении оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях;

  • тарификации работ и присвоении тарифных разрядов работникам;

  • подготовке, переподготовке, обучении и аттестации работников.

При определении трудовой функции работника, заключении, изменении трудового договора. Согласно обязательным условием трудового договора является указание в нем трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

При установлении в трудовом договоре должности работодатель вправе воспользоваться примерными наименованиями должностей, содержащимися в соответствующем блоке в разделе III профессионального стандарта.

Разработка, утверждение и применение профессиональных стандартов осуществляется по Правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.

Приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 148н утверждены уровни квалификации, применяемые в профстандартах. Всего их девять.

Обязательное повышение квалификации согласно закону

Для некоторых профессий законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации. Организация повышения квалификации работников возлагается на работодателя. Отправляя работника на обучение, он обязан сохранить его рабочее место, освободить от должностных обязанностей на период подготовки и выплатить среднюю заработную плату за этот период.

Обязательное повышение квалификации проходят:

  • медицинские работники;
  • педагоги;
  • работники железнодорожного транспорта, если их деятельность связана с движением поездов;
  • водители автомобильного и городского электрического транспорта;
  • охранники.

Для чего нужна классификация и примеры ее использования

Как видите, существует много разных классификаций персонала. Все они помогают вести учет труда, выработки и зарплаты, составлять отчетности и контролировать фонд оплаты работы и социальные выплаты.

Руководитель компании понимает, что развитие компании во многом зависит от ее работников: насколько они квалифицированы и мотивированы. В этом ему помогает разделение штата на группы. 

Например, в рабочем персонале руководитель часто делает кадровые перестановки, чтобы специалисты меняли вид деятельности. Перед ним стоит задача: сделать так, чтобы работники не уставали от одного типа работы.

Служащих и руководителей подразделений постоянно отправляют на курсы повышения квалификации, за достижения назначаются премии и т.д. Это повышает мотивацию персонала. 

Также работодатель, держа перед собой классификационную структуру персонала, видит, в каких кадрах нуждается организация, где есть риски. Риском может быть большое число специалистов-девушек детородного возраста, которые могут внезапно уйти в декрет, а также, например, недостаточная квалификация управленческого звена на предприятии. 

Таким образом, классификация помогает руководителям находить, развивать и удерживать кадры, которые отвечают требованиям.

Методы обучения персонала

В зависимости от целей и задач обучающий процесс может быть организован как с отрывом от производства или частичным отрывом от производства, так и без отрыва — на рабочем месте. Методы обучения персонала разнообразны, и их выбор зависит от предмета обучения, сроков и бюджета, например:

  • Самообучение, менторство, коучинг и наставничество;
  • Систематические лекции и курсы повышения квалификации;
  • Получение дополнительного высшего образования;
  • Конференции и семинары;
  • Практические тренинги и деловые игры.

Онлайн обучение персонала (eLearning)

Онлайн обучение — это популярный метод обучения, при котором создаются обучающие порталы с использований возможностей Интернета. Организация создает собственный учебный портал, куда загружается библиотека учебных материалов, книги, лекции, презентации, видео уроки, электронные курсы и т.п. Каждый сотрудник обладает индивидуальным логином и паролем, проходить обучение в любое удобное время и самостоятельно выстраивать график занятий.

Дистанционное обучение персонала

С развитием коммуникационных технологий все большую силу набирают формы дистанционного обучения — типа вебенары и занятия через Skype. Такой метод обучения используется как для проведения стандартных программ повышения квалификации и тренингов, так и для полных курсов высшего образования. Преподаватели и ученики могут общаться в онлайне режиме. При этом ученики получают мгновенный доступ к широкой библиотеке, включая базы данных со спецификой по отраслям.

Стажировка — Secondment

Направление сотрудника на работу в другое подразделение компании, находящееся в другом городе или даже стране на определенный срок для замещения сотрудника, для заполнения определенных сложных позиций внутри организации, также может рассматриваться и как форма обучения и развития персонала, и как форма ротации кадров. Такая ротация кадров в большинстве случае носит временный характер — на срок от нескольких месяцев до нескольких лет. При ротационном горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации работник получает возможность приобретения нового профессионального опыта и дополнительных компетенций.

Делегирование и усложнение заданий

Руководитель передает часть функций и полномочий в рамках определенного проекта своим подчиненным. Иногда менеджер осуществляет поэтапное усложнение задач для сотрудника с учетом объема ответственности и сложности. Такой подход к обучению позволяет сотрудникам приобретать новые практические управленческие навыки, принимать решения в рамках определенных задач.

Наставничество (mentoring)

Система наставничества предполагает обучение между участниками коллектива, когда более опытный сотрудник (Mentor) закрепляется за менее опытным сотрудником и помогает ему усвоить определенные компетенции, приобрести новые знания и опыт как в профессиональной сфере, так и в вопросах личностного развития.

Коучинг (coaching)

Очень часто идет в связке с наставничеством, основное отличие состоит в том, что коуч помогает сотруднику развивать и использовать уже имеющийся потенциал, что позволяет работнику достичь максимальной производительности. Коуч может быть «внутренний», т.е. из самой организации (на пример: линейный менеджер, специально обученный специалист внутри организации), или профессиональный «внешний» коуч.

Shadowing

Менее опытный или новый сотрудник копирует действия более опытного специалиста. Очень часто эта форма обучения используется при найме молодых сотрудников, выпускников вузов для успешной адаптации в организации.

Buddying

Работа в паре двух успешных сотрудников при абсолютно равноправных взаимоотношениях, при которых пользу извлекают обе стороны за счет изучения опыта друг друга.

Рабочие и проектные группы

В рамках одного проекта или задачи внутри организации создается рабочая группа из сотрудников разных отделов. В процессе они обмениваются опытом и приобретают новые знания и умения.

Категории персонала

Делят на производственный и непроизводственный.

Первый занимается трудом, который можно «потрогать». Например, кондитер испек торт, рабочий покрасил стены, бухгалтер составил отчет.

Производственный штат предприятия подразделяется на категории:

  1. Рабочие. Они работают физически. Рабочий персонал делят на основной и вспомогательный. Первые трудятся в производственных цехах, а вторые обслуживают производство. К вспомогательным относят официантов, грузчиков, уборщиков.
  2. Служащие. У них преобладает интеллектуальный труд. Например, управление, бухучет, юриспруденция и другое. Служащих делят на 3 группы: руководители компании или ее отделов, их заместители; специалисты (экономисты, юристы); служащие (делопроизводители, технические специалисты).

Это мы рассмотрели производственный персонал. Непроизводственный – специалисты, которые работают в непромышленных сферах. Они не создают ничего материального, но их труд не менее важен. Это могут быть работники ЖКХ или поликлиник.

Цели повышения квалификации для работодателя и персонала

Профессиональная подготовка подразумевает не только обучение на рабочем месте или в учебном заведении, но и обмен знаниями, самообразование, чтение специализированной литературы.

Цели повышения квалификации:

  • улучшение конкурентоспособности организации;
  • повышение способностей сотрудников адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка;
  • улучшение профессиональных навыков работников, их компетентности;
  • возможность для сотрудника построить карьеру;
  • улучшение взаимопонимания между сотрудниками и руководством организации;
  • повышение приверженности сотрудников своей компании, что позволяет снизить текучесть кадров.

Как проводится независимая оценка квалификации персонала

С января 2017 года вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации». Создание независимых центров оценки (ЦОК) сделает более совершенным контроль квалификации специалистов. В то же время унификация процессов обучения и проверки знаний поможет охватить больше персонала. Экзамен в ЦОК – процедура выявления соответствия квалификации соискателя профстандарту либо иным установленным требованиям. Порядок прохождения экзамена установлен в Постановлении Правительства РФ от 16 ноября 2016 г. № 1204. Расскажем подробнее о процедуре оценки квалификации.

Реестр всех ЦОК размещен на портале https://nok-nark.ru/ . На сайте доступен поиск по территориальному критерию, регистрационному номеру центра, названию квалификации и т.д. Можно ознакомиться с правилами оценки, примерными вопросами и схемой подачи апелляции. Также портал предоставляет возможность проверить подлинность квалификационного свидетельства, выданного ранее.

Обязательно ли проводить независимую оценку квалификации персонала? Минтруда разъясняет в информации от 21 апреля 2017 г., что эта процедура является добровольной как для персонала, так и для нанимателя, а отказ не несет последствий.

Если принято решение провести оценку квалификации, работодатель должен сначала зафиксировать в документах предприятия условия и порядок проведения процедуры. Для этого в коллективный (или индивидуальный) договор вносятся соответствующие изменения. Затем составляется и утверждается перечень должностей и специальностей, которые будут направлены на экзамен.

Работник должен дать письменное согласие на оценку квалификации, оформив его письменно, в произвольном виде. После этого заключаются договоры с ЦОК и самим сотрудником, выпускается приказ о направлении на экзамен. Время, потраченное на процедуру оценки, оплачивается как рабочее, дополнительно компенсируются командировочные расходы (ст. 187 ТК).

По итогам экзамена наниматель вправе учесть их в кадровых решениях, поощрить квалифицированного сотрудника материально. Уволить уже работающего человека за непройденное испытание нельзя, но если в ЦОК был направлен кандидат на должность, и он не смог подтвердить свою квалификацию, отказать ему в найме законно.

В современных условиях особое внимание уделяется уровню компетентности работника. И это неудивительно, ведь каждая компания желает видеть в своих рядах профессионалов, которые будут своим трудом служить на пользу организации

Квалификация работника — это совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения работы. Уровень подготовки очень важен при приёме на работу. Каждый работодатель ищет лучшего сотрудника в свою компанию, и поэтому квалификация в настоящее время выходит на первый план.

Как выбрать форму обучения?

Перед тем как приступать к выбору курсов повышения квалификации или просто образовательных курсов необходимо определиться с формой обучения: очные курсы, очно-заочные(очно и дистанционно одновременно), дистанционные.

У каждой формы обучения есть свои плюсы и минусы, необходимо определить какие из них критичны в каждом конкретном случае.

Очные курсы повышения квалификации.

Преимущества:

• Возможность личного контакта с преподавателем, для разъяснения сложных моментов. • Возможность наладить профессиональные связи. • Обмен опытом с коллегами. • Дисциплинированность и систематичный подход к занятиям. • Завершение курса в запланированное время.

Недостатки:

• Очные курсы как правило стоят дороже. • Затраты времени на дорогу. • Необходимость подстраивать рабочее и личное время под расписание занятий. • Большая вероятность того, что часто придется отлучаться от работы.

Очно-заочные курсы повышения квалификации.

Преимущества:

• Основную часть обучения до очного выезда можно выстроить в комфортном интенсиве. • Дисциплинированность. Необходимо пройти самостоятельный блок к определённому времени. • Возможность задать вопросы, по сложным темам преподавателю и коллегам при встрече. • Обмен опытом с участниками. • Меньшая страта времени на дорогу по сравнению с очной формой. • Возможность наладить профессиональные связи. • Необходимость меньше отлучаться от работы, чем при полном очном обучении. • Наиболее оптимальный вариант, учитывающий преимущества очного и дистанционного обучения.

Недостатки:

• Необходимость подстраивать рабочее и личное время под расписание занятий.

Дистанционные курсы повышения квалификации.

Преимущества:

• Более низкая стоимость. • Больше возможности совмещать работу с учебой. • Гибкий график. • Возможность самостоятельно регулировать интенсивность. • Экономия времени на дорогу. • Выгодно для тех, кому проще разобраться в материалах самостоятельно, чем слушать изнурительные лекции.

Недостатки:

• Самоорганизация. Самодисциплина не всем дается, это одна из самых сложных задач, из-за нее часто дело не доводится до конца. • Есть риск, что окончание курса отложится на более длительный срок (из-за недостатка самодисциплины). • Нет возможности лично обсудить вопрос, задать уточнение и поделиться мнением с коллегами. • Нет возможности узнать опыт коллег и способы разрешения ряда ситуаций, а это значимый ущерб для вариативности. • Нет возможности наладить профессиональные связи.

Мнения о ценности курсов разнятся, и часть людей считают, что это бесполезная трата времени на теоретические лекции, которая не дает реальных применимых знаний. А ряд людей наоборот ценят курсы повышения квалификации за возможность увидеть свежий взгляд коллег и получить ответы на злободневные вопросы.

Ведь через интернет можно получить много информации и знаний, но кто может гарантировать, что они поняты правильно? При очном обучении есть возможность понять свои ошибки и своевременно их исправить, пока не сформировался неправильный навык. Есть вероятность, что люди, негативно отзывающиеся о курсах, просто попали на некачественный материал и педагогический состав. Мы рекомендуем проходить курсы повышения квалификации на сайте проекта «Инфоурок».

Михаил Фирсов
Оцените автора
( Пока оценок нет )
Добавить комментарий